Le référentiel de compétences est aujourd’hui un pilier incontournable de tout dispositif de formation : il structure les apprentissages, aligne les pratiques pédagogiques et garantit la qualité de l’évaluation.
1. Le rôle central du référentiel dans votre dispositif pédagogique
1.1 Qu’est-ce qu’un référentiel de compétences ?
Dans le domaine de la pédagogie et de la formation professionnelle, le référentiel de compétences occupe une place fondamentale. Il ne s’agit pas simplement d’un document administratif ou d’une liste d’objectifs, mais véritablement de la colonne vertébrale de tout dispositif pédagogique efficace.
Un référentiel de compétences peut être défini comme un document structuré qui décrit, de la manière la plus précise possible, l’ensemble des compétences (savoirs, savoir-faire, savoir-être) que les apprenants doivent acquérir au cours d’une formation ou d’un parcours d’apprentissage. Il constitue à la fois une feuille de route pour les formateurs et un horizon d’attentes pour les apprenants.
À ses côtés, les critères d’évaluation permettent de mesurer concrètement l’atteinte ou non de ces compétences. Ils forment en quelque sorte le « tableau de bord » des équipes pédagogiques, leur offrant un éclairage précis sur la progression des apprenants et la qualité de la formation dispensée.
Exemple concret : Dans une formation de développeurs web, le référentiel pourrait inclure la compétence « Développer une application web responsive ». Les critères d’évaluation associés pourraient être : « L’application s’affiche correctement sur différents formats d’écran », « Le code HTML respecte les normes d’accessibilité W3C », « Les temps de chargement sont optimisés », etc.
Au premier abord, l’élaboration d’un référentiel et la définition de critères d’évaluation peuvent sembler relativement simples : il suffirait de lister les compétences attendues et de créer quelques items pour en vérifier la maîtrise. En réalité, l’exercice est bien plus complexe et stratégique qu’il n’y paraît.
Chaque concept doit être soigneusement pesé, formulé et catégorisé pour être réellement opérationnel. Un référentiel mal structuré ou conceptuellement flou peut générer des dérives importantes dans l’évaluation, des incompréhensions entre formateurs et apprenants, et au final, affaiblir l’ensemble du dispositif pédagogique.
1.2 Enjeux stratégiques et pédagogiques du référentiel
Pourquoi investir autant d’énergie et de ressources dans la création d’un référentiel de compétences et de critères d’évaluation pertinents ? Les raisons sont multiples et touchent à différentes dimensions de votre activité de formation :
Aligner les équipes pédagogiques
Un référentiel clair et partagé assure que chaque formateur sache précisément quelles compétences sont visées, comment elles se décomposent et quels sont les niveaux d’exigence attendus. Cela permet d’harmoniser les pratiques pédagogiques et évaluatives au sein de l’établissement.
Exemple concret : Dans un institut de formation en management, des formateurs de différents modules (communication, finance, stratégie) participent tous au développement de la compétence « Élaborer un business plan ». Grâce au référentiel, chacun sait précisément quelle facette de cette compétence il doit aborder et comment elle sera évaluée, assurant ainsi une progression cohérente pour l’apprenant.
Garantir la cohérence des parcours de formation
Dans une structure où plusieurs enseignants ou plusieurs modules se succèdent, le référentiel agit comme un fil conducteur. Il évite les redondances inutiles ou les contradictions et assure que le parcours offre une progression logique vers la maîtrise des compétences visées.
Exemple concret : Dans une école d’ingénieurs, la compétence « Concevoir un système automatisé » se construit progressivement à travers plusieurs modules techniques (programmation, électronique, mécanique). Le référentiel permet de répartir clairement les sous-compétences entre ces différents modules et d’assurer une progression cohérente, sans rupture ni redondance.
Faciliter la communication avec les apprenants et améliorer leur engagement
En rendant visibles les attentes et les objectifs, on responsabilise les apprenants et on crée un cadre rassurant où chacun sait sur quoi il sera évalué. Cette transparence favorise l’engagement et permet aux apprenants de se positionner par rapport aux objectifs à atteindre.
Exemple concret : Dans une formation de conseillers en insertion professionnelle, les apprenants reçoivent dès le début du cursus une cartographie des compétences à acquérir. Chaque module précise clairement quelles compétences seront travaillées et selon quels critères elles seront évaluées. Les apprenants peuvent ainsi visualiser leur progression, identifier leurs points forts et axes d’amélioration, et s’impliquer activement dans leur formation.
Objectiver l’évaluation
Des critères clairement définis réduisent la part de subjectivité dans l’évaluation. Les apprenants sont jugés sur la base d’indicateurs précis et observables, ce qui est à la fois plus équitable et plus transparent.
Exemple concret : Dans une école de commerce, plutôt que d’évaluer vaguement la « qualité de présentation orale », le référentiel détaille des critères spécifiques : « Structure logique du discours », « Contact visuel avec l’auditoire », « Réponses pertinentes aux questions », etc. Chaque critère est évalué selon une échelle précise, réduisant ainsi les biais personnels des évaluateurs.
Se conformer aux exigences de France Compétences et du RNCP
La création ou la révision d’un Titre Professionnel ou d’une Certification nécessite désormais de définir précisément les compétences et de les structurer de manière claire. France Compétences exerce un contrôle de plus en plus strict sur la qualité et la cohérence des référentiels, ce qui oblige les établissements à être rigoureux, tant dans la rédaction que dans la mise en œuvre.
Exemple concret : Un organisme de formation souhaitant faire enregistrer une certification au RNCP a vu son dossier rejeté en première instance pour « manque de précision dans la formulation des compétences et insuffisance des critères d’évaluation ». Après un travail approfondi sur son référentiel, incluant une reformulation des compétences en verbes d’action mesurables et l’élaboration de critères précis, le dossier a été accepté lors de la deuxième soumission.
Au-delà de ces enjeux pédagogiques, se cachent également des considérations stratégiques majeures :
- La crédibilité de l’institution : un référentiel de qualité témoigne du sérieux et de la rigueur de l’établissement.
- L’attractivité auprès des futurs apprenants : la clarté des objectifs et des évaluations rassure les candidats sur la valeur de la formation.
- Les relations avec le monde professionnel : un référentiel en phase avec les besoins du marché renforce la pertinence de la formation aux yeux des employeurs.
- La capacité à innover : un référentiel bien structuré facilite l’adaptation de l’offre de formation à des besoins en évolution rapide.
1.3 La problématique centrale : un référentiel souvent confus et peu opérationnel
Malgré l’importance cruciale d’un référentiel solide, de nombreux établissements ou équipes pédagogiques peinent à en construire un qui soit réellement opérationnel, c’est-à-dire applicable sur le terrain sans ambiguïté et sans lourdeur excessive.
Plusieurs questions épineuses surgissent alors, révélant la complexité de cette démarche :
- Comment éviter de se perdre dans des formulations trop théoriques ou trop abstraites ?
- Comment déterminer le niveau de détail nécessaire pour être à la fois précis et agile ?
- Comment faire en sorte que les critères d’évaluation soient suffisamment robustes pour refléter la réalité du terrain ?
- Comment s’assurer que l’ensemble du dispositif évolue au même rythme que les compétences demandées sur le marché du travail ?
- Comment respecter le cadre du Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) et garantir que chaque compétence, ainsi que ses modalités d’évaluation, soient conformes aux standards attendus ?
Ces interrogations pointent vers des difficultés récurrentes : alignement des parties prenantes, définition claire des concepts, choix de méthodes d’évaluation pertinentes, sans oublier la dimension temporelle (mise à jour et actualisation régulières).
Exemple concret : Un CFA du secteur industriel avait élaboré un référentiel comportant des compétences formulées de manière générique : « Savoir contrôler la qualité », « Maîtriser les équipements », etc. Dans la pratique, chaque formateur interprétait ces compétences à sa façon, conduisant à des évaluations très hétérogènes. Les apprentis se plaignaient du manque de clarté des attendus, tandis que les entreprises d’accueil constataient des écarts importants dans les compétences réellement acquises. Cette situation a nécessité une refonte complète du référentiel.
L’un des principaux obstacles à l’élaboration d’un référentiel véritablement opérationnel réside dans la confusion conceptuelle qui règne souvent autour des notions clés : compétence, connaissance, savoir-faire, etc. Cette confusion terminologique, bien que semblant relever du simple débat sémantique, a en réalité des conséquences très concrètes sur l’efficacité de la formation et la pertinence de l’évaluation.
2. Clarifier les concepts et terminologies : une étape fondamentale
2.1 La confusion terminologique : premier obstacle à surmonter
L’expérience nous montre que la plupart des difficultés rencontrées dans l’élaboration ou l’utilisation d’un référentiel commencent par une confusion conceptuelle. Les termes « compétence », « connaissance », « capacité », « aptitude », « savoir-faire », « savoir-être » sont souvent utilisés de manière interchangeable, alors qu’ils recouvrent des réalités bien distinctes.
Cette imprécision terminologique engendre plusieurs problèmes concrets :
- Des référentiels hétérogènes où l’on mélange différents niveaux (des connaissances théoriques côtoient des compétences complexes)
- Des difficultés à évaluer, car on ne sait pas précisément ce qui doit être observé
- Des incompréhensions entre formateurs sur ce qui doit être enseigné et évalué
- Des confusions pour les apprenants qui ne perçoivent pas clairement ce qui est attendu d’eux
Exemple concret : Dans une école de commerce, le référentiel mentionnait pêle-mêle « Connaître les principes du marketing digital » (connaissance théorique), « Savoir utiliser Google Analytics » (savoir-faire technique) et « Élaborer une stratégie de communication digitale » (compétence complexe). Cette absence de distinction menait à des évaluations incohérentes : certains modules se contentaient de vérifier les connaissances par QCM, quand d’autres exigeaient des projets complets démontrant la capacité à mobiliser ces connaissances en situation.
2.2 Définir clairement les concepts clés
Pour surmonter cette confusion, il est essentiel de clarifier les concepts fondamentaux qui structurent un référentiel de compétences. Voici les distinctions essentielles à établir :
La compétence
Une compétence peut être définie comme la capacité à mobiliser un ensemble de ressources (connaissances, savoir-faire, attitudes) pour faire face efficacement à des situations complexes et inédites. Elle se manifeste dans l’action et implique une combinaison réfléchie de différentes ressources.
Exemple : « Concevoir et mettre en œuvre un plan de communication digitale adapté à une TPE » est une compétence car elle mobilise diverses ressources (connaissances en marketing, maîtrise des outils digitaux, capacité d’analyse, etc.) dans une situation complexe et contextuelle.
La connaissance (ou savoir)
Les connaissances représentent l’ensemble des informations, principes, théories et faits qu’un individu a intégrés et assimilés. Elles constituent le socle théorique nécessaire à l’action compétente, mais ne garantissent pas à elles seules la capacité à agir efficacement.
Exemple : « Connaître les différents leviers du marketing digital » est une connaissance. L’apprenant peut parfaitement citer ces leviers sans pour autant être capable de les utiliser de manière pertinente dans un contexte professionnel.
Le savoir-faire
Le savoir-faire désigne la maîtrise d’une technique, d’une méthode ou d’un outil spécifique. Il s’agit de la capacité à exécuter une tâche précise selon un processus établi.
Exemple : « Paramétrer une campagne publicitaire sur Facebook Ads » est un savoir-faire. L’apprenant sait réaliser cette opération technique mais cela ne garantit pas qu’il saura l’intégrer judicieusement dans une stratégie globale.
Le savoir-être (ou attitude)
Les savoir-être englobent les comportements, postures et attitudes professionnelles. Ils concernent la dimension relationnelle et comportementale de l’action professionnelle.
Exemple : « Faire preuve d’écoute active lors d’un entretien client » est un savoir-être. Il s’agit d’une disposition comportementale qui influence la qualité de l’interaction professionnelle.
Le critère d’évaluation
Le critère d’évaluation est un élément observable et mesurable qui permet de vérifier l’acquisition d’une compétence. Il traduit la compétence en comportements ou productions concrètes.
Exemple : Pour la compétence « Concevoir un plan de communication digitale », des critères pourraient être : « Le plan identifie clairement la cible visée », « Les canaux sélectionnés sont cohérents avec les objectifs », « Le budget est réaliste et détaillé », etc.
2.3 Méthodes pratiques pour établir un langage commun
La clarification conceptuelle ne doit pas rester théorique. Elle doit se traduire concrètement dans les pratiques de l’établissement. Voici quelques approches méthodologiques pour y parvenir :
Créer un glossaire collaboratif
Élaborer collectivement un document de référence qui définit précisément chaque terme utilisé dans le référentiel. Ce glossaire devient la référence commune pour toutes les équipes.
Exemple concret : Un institut de formation aux métiers de la santé a consacré une journée pédagogique à l’élaboration d’un glossaire partagé. Chaque concept (compétence, savoir, critère, etc.) a été défini et illustré par des exemples issus du secteur. Ce document est désormais remis à chaque nouveau formateur et sert de base lors des réunions de conception pédagogique.
S’appuyer sur des cadres de référence reconnus
Utiliser des classifications éprouvées, comme la taxonomie de Bloom, pour structurer les niveaux d’apprentissage et clarifier ce qu’on attend des apprenants.
Exemple concret : Une école d’ingénieurs a structuré ses compétences selon les six niveaux de la taxonomie révisée de Bloom : se souvenir, comprendre, appliquer, analyser, évaluer, créer. Chaque compétence est ainsi clairement positionnée à un niveau cognitif précis, facilitant la progression pédagogique et l’évaluation.
Organiser des ateliers de formation interne
Former l’ensemble des équipes pédagogiques à ces distinctions conceptuelles et à leur application pratique dans la conception des cours et des évaluations.
Exemple concret : Un CFA du secteur du bâtiment a mis en place des ateliers mensuels où les formateurs travaillent collectivement sur l’opérationnalisation du référentiel. Chaque atelier aborde un bloc de compétences spécifique et permet aux formateurs de s’approprier les concepts tout en élaborant des situations d’apprentissage et d’évaluation cohérentes.
Travailler sur des exemples concrets
Transformer des formulations vagues en éléments précis et mesurables à travers des exercices pratiques et des études de cas.
Exemple : Prenons la compétence floue « Être capable de communiquer efficacement ».Reformulation plus précise :
- Compétence : « Communiquer à l’oral dans un contexte professionnel »
- Indicateurs/critères : « Structurer un discours avec introduction, développement et conclusion », « Adapter son vocabulaire à l’audience », « Utiliser des supports visuels pertinents »
- Savoir-faire associés : « Maîtriser les techniques de prise de parole » (voix, gestes, supports)
- Savoir-être associés : « Gérer son stress en situation d’exposition », « Faire preuve d’écoute lors des questions »
2.4 Les bénéfices d’une terminologie partagée
L’investissement dans cette clarification conceptuelle génère des bénéfices considérables pour l’ensemble du dispositif de formation :
Pour les équipes pédagogiques
- Une communication plus fluide et précise lors des réunions pédagogiques
- Une meilleure coordination entre les différents modules ou unités d’enseignement
- Une plus grande facilité à concevoir des évaluations pertinentes
- Une harmonisation des pratiques d’enseignement et d’évaluation
Témoignage : « Avant, lors de nos réunions pédagogiques, nous passions un temps considérable à nous mettre d’accord sur ce que nous entendions par ‘compétence’ ou ‘savoir-faire’. Désormais, avec notre glossaire commun, nous pouvons nous concentrer sur le fond plutôt que sur la forme. » – Responsable pédagogique, École de management
Pour les apprenants
- Une meilleure compréhension des attentes et des objectifs de la formation
- Une plus grande transparence dans les critères d’évaluation
- Un sentiment accru de progression et de maîtrise
- Une capacité renforcée à s’auto-évaluer et à identifier ses points d’amélioration
Témoignage : « En tant qu’étudiant, ce qui a changé ma perception, c’est de passer d’objectifs vagues comme ‘comprendre le marketing digital’ à des compétences précises comme ‘être capable d’analyser l’efficacité d’une campagne SEA’. Je sais exactement ce qu’on attend de moi et comment je serai évalué. » – Étudiant en Master Marketing Digital
Pour l’institution
- Un référentiel plus solide et défendable face aux instances de certification
- Une meilleure articulation entre formation et besoins du marché
- Une communication externe plus claire sur les compétences développées
- Une amélioration continue facilitée par des critères précis et mesurables
Témoignage : « La refonte de notre référentiel avec une terminologie précise a été déterminante lors du renouvellement de notre certification RNCP. Les évaluateurs ont souligné la clarté de notre approche et la cohérence entre compétences visées et modalités d’évaluation. » – Directrice, Organisme de formation professionnelle
Conclusion : Poser des bases solides pour un référentiel opérationnel
Dans ce premier article de notre série, nous avons exploré l’importance fondamentale d’un référentiel de compétences clair et partagé. Nous avons vu comment la confusion terminologique constitue souvent le premier obstacle à surmonter, et comment l’établissement d’un langage commun peut transformer profondément l’efficacité de votre dispositif pédagogique.
Cette clarification conceptuelle ne représente cependant que la première étape d’une démarche plus globale. Elle pose les fondations sur lesquelles pourra se construire un référentiel véritablement opérationnel.
Dans notre prochain article, nous aborderons la dimension collaborative du référentiel : comment impliquer efficacement toutes les parties prenantes dans sa construction. Nous verrons que cette co-construction est non seulement un gage de qualité, mais aussi une condition essentielle de l’appropriation du référentiel par l’ensemble des acteurs concernés.
Car un référentiel, aussi bien conçu soit-il sur le plan conceptuel, ne prend véritablement vie que lorsqu’il est partagé, compris et utilisé activement par les formateurs, les apprenants et les partenaires professionnels. Il devient alors ce qu’il doit être : un outil vivant au service de la qualité pédagogique et de la réussite des apprenants.
Pour aller plus loin
Pour vous aider à clarifier les concepts et à établir un langage commun au sein de votre établissement, Eduxim met à votre disposition :
- Un glossaire téléchargeable des principaux termes de l’ingénierie pédagogique par compétences
- Un modèle de fiche de clarification conceptuelle pour structurer vos travaux d’équipe
- Notre expertise en formation interne pour accompagner vos équipes pédagogiques
N’hésitez pas à nous contacter pour échanger sur vos besoins spécifiques ou pour obtenir ces ressources.
À suivre dans notre prochain article : « Comment co-construire un référentiel de compétences ? » — Découvrez les méthodologies éprouvées pour impliquer efficacement toutes les parties prenantes et obtenir un référentiel véritablement partagé.
